Abogada especializada en Derecho Público, Fiscalidad y Contratación con el Sector Público | Cofundadora del Observatorio Talento sin Caducidad | IA Jurídica y Legal Operations
Hay artículos que una escribe con cierta distancia. Este no es uno de ellos.
Tengo 58 años y, mientras escribo este texto, me doy cuenta de que ya no estoy observando una realidad ajena. También podría formar parte de ella. Quizá por eso, cuando leo que en abril de 2026 había 1.376.550 personas mayores de 45 años registradas como demandantes de empleo, ya no soy capaz de ver únicamente una cifra. Empiezo a ver personas.
Hombres y mujeres que llevan décadas construyendo una trayectoria profesional. Personas que han tomado decisiones difíciles, han liderado equipos, han gestionado crisis, se han equivocado, han aprendido y todavía tienen mucho que aportar. Personas que podríamos ser cualquiera de nosotros.
Yo, sinceramente, no me siento al final de mi vida profesional. Probablemente hoy tengo más criterio, más capacidad para afrontar situaciones complejas y una visión mucho más amplia que hace quince años. Sigo estudiando, sigo aprendiendo y sigo ilusionándome con nuevos proyectos. Nunca me he sentido tan preparada para seguir aportando. Y sé que no soy una excepción.
Vivimos más años, llegamos en mejores condiciones a edades que antes se asociaban con el final de la vida laboral y tendremos que trabajar durante más tiempo. Sin embargo, seguimos tomando muchas decisiones sobre el talento como si cumplir determinada edad significara haber iniciado la cuenta atrás hacia la jubilación.
Vida laboral cada vez más larga. Trayectoria profesional cada vez más corta.
Ahí está una de las grandes contradicciones de nuestro mercado laboral. Nuestra capacidad, nuestra experiencia y nuestras ganas de aportar permanecen, pero las oportunidades para seguir haciéndolo empiezan a reducirse demasiado pronto.
Los datos no conocen nuestra historia. No saben qué hemos aprendido, qué dificultades hemos superado ni qué podríamos seguir aportando. Solo muestran una parte de la realidad. Somos nosotros quienes decidimos qué preguntas les hacemos y, sobre todo, qué hacemos después con sus respuestas.
En el Observatorio Talento Sin Caducidad trabajamos siempre con datos procedentes de fuentes oficiales y disponibles para cualquiera que quiera consultarlos. El problema no es que falten datos. El problema es que, muchas veces, los miramos de una forma que termina ocultando trayectorias y situaciones muy diferentes.
Cuando hablamos de 1.376.550 personas mayores de 45 años registradas como demandantes de empleo, parece que estemos hablando de un único colectivo. Pero dentro de esa cifra conviven realidades muy distintas.
Hay mujeres, que representan seis de cada diez personas mayores de 45 años registradas como demandantes de empleo. Hay profesionales con estudios superiores cuya formación no impide que la edad siga condicionando sus oportunidades. Hay personas que encuentran en el trabajo autónomo una vía para continuar su trayectoria. Y hay miles de mayores de 55 años para quienes volver al mercado laboral se convierte en una carrera de obstáculos.
Si metemos todas esas historias dentro de una única cifra, dejamos de ver lo que las diferencia. Y si no entendemos bien esas diferencias, difícilmente podremos encontrar soluciones que sirvan de verdad. No todas estas personas necesitan lo mismo ni se enfrentan a las mismas dificultades.
Además, este no es solo un problema de empleo o de talento sénior. Estamos hablando también de la competitividad de nuestras empresas, de la forma en que entendemos el liderazgo y de la sostenibilidad de un sistema que nos pide trabajar durante más años mientras reduce cada vez antes nuestras oportunidades de hacerlo.
Aquello que no se mide acaba siendo invisible. Y aquello que permanece invisible difícilmente se convierte en una prioridad para las empresas, para las administraciones públicas o para la sociedad.
Ese es el propósito del Observatorio Talento Sin Caducidad . No queremos limitarnos a recopilar cifras. Queremos mirar detrás de ellas, descubrir qué realidades están quedando ocultas y plantear las preguntas que los datos agregados no pueden responder por sí solos.
Porque quizá el mayor problema no sea únicamente el talento que perdemos, sino todo el talento que ni siquiera estamos siendo capaces de ver.
Por eso queremos dar un paso más: crear un índice de invisibilidad del talento sénior. Una herramienta que nos permita medir qué ocurre con las oportunidades profesionales a medida que aumenta la edad y comprender mejor por qué, mientras nuestra vida laboral se alarga, nuestra trayectoria profesional parece acortarse cada vez más.
Pero un índice así no debería construirse de espaldas a las personas cuya realidad pretende mostrar. Por eso queremos empezar escuchando.
¿Qué debería medir ese índice para reflejar de verdad la invisibilidad del talento sénior? ¿En qué momento de vuestra trayectoria profesional habéis empezado a sentir que vuestra edad pesaba más que vuestra experiencia?
Nos interesa conocer vuestra opinión. Porque quizá la primera forma de hacer visible esta realidad sea empezar a contarla entre todos.