Hace unos días publiqué «…Porque 58 años no es nada». Lo que vino después fue, probablemente, mucho más interesante que el propio artículo.
He leído cientos de comentarios, he mantenido conversaciones muy enriquecedoras y he recibido preguntas que me han obligado a reflexionar. Algunas reforzaban mi planteamiento. Otras lo cuestionaban. Pero todas me hicieron darme cuenta de que quizá todavía no nos estamos haciendo todas las preguntas adecuadas.
Quiero dar las gracias a quienes recomendaron, compartieron o comentaron el artículo y a quienes me escribieron por privado. También a quienes discreparon con respeto. Desde el Observatorio Talento Sin Caducidad nos sentimos profundamente agradecidas.
Algunos comentarios procedían de profesionales que llevan meses, incluso años, intentando reincorporarse al mercado laboral. Otros defendían que la edad nunca había supuesto un obstáculo en sus carreras. También hubo quienes optaron por emprender y quienes atribuían las dificultades no a la edad, sino a la actitud, la formación, la capacidad de adaptación, los costes asociados al talento sénior o, simplemente, a las reglas del mercado.
Cuanto más leía, más claro tenía que el debate iba mucho más allá de una suma de experiencias personales. Estaba poniendo sobre la mesa preguntas más profundas:
¿Estamos ante un problema estructural o ante una acumulación de casos individuales?
¿La pérdida de visibilidad a partir de una determinada edad depende del sector, la profesión, la cualificación o el territorio?
¿Afecta por igual a hombres y mujeres o ellas se enfrentan a un doble techo: primero derivado de la maternidad y, más adelante, por razón de edad?
¿Mediante qué mecanismos se produce esa posible pérdida de oportunidades? ¿En las ofertas, en los procesos de selección automatizados, en las decisiones empresariales o en la forma en que valoramos la experiencia?
En realidad, estamos hablando de la calidad de nuestro mercado laboral. Un sistema que deja de aprovechar el talento antes de tiempo pierde experiencia, conocimiento, productividad y competitividad.
Tenemos muchas opiniones, testimonios y experiencias valiosas, pero poca evidencia. Cuando una realidad de esta relevancia no se mide, corremos el riesgo de convertir nuestras percepciones en certezas. Unos concluyen que existe un problema evidente. Otros sostienen lo contrario. Ambos pueden partir de experiencias reales sin disponer de información suficiente para comprender la dimensión completa del fenómeno.
Una de las preguntas que más se me ha repetido estos días ha sido esta:
«¿Por qué queréis crear un Índice de Invisibilidad del Talento Sénior? Y, cuando lo hayáis medido…, ¿qué?»
La pregunta es pertinente. Medir por medir no sirve de nada. Un índice solo tendrá sentido si permite identificar dónde comienza la pérdida de oportunidades, qué mecanismos la provocan, qué colectivos resultan más afectados y qué prácticas consiguen corregirla.
Mientras no analicemos esa posible invisibilidad por edad, sector, sexo, territorio y otras variables relevantes, seguiremos moviéndonos entre intuiciones y casos particulares. La evidencia debería permitirnos conocer el alcance del fenómeno, comprender sus causas y distinguir aquello que creemos que funciona de lo que realmente produce resultados.
También me han preguntado si desde el Observatorio reclamamos una mayor intervención del Estado. El propósito del Observatorio Talento Sin Caducidad es generar evidencia, no hacer política. No obstante, sostenemos que cualquier decisión, pública o empresarial, debería apoyarse en datos. Nuestra función es formular las preguntas necesarias y aportar conocimiento para que esas decisiones puedan adoptarse con mayor fundamento.
A día de hoy, no sabemos si serán necesarias políticas públicas específicas. En cualquier caso, estas deberían ser la consecuencia de la evidencia y nunca el punto de partida.
Tampoco defendemos retrasar la edad de jubilación ni eliminar las prejubilaciones. Hay personas que desean retirarse antes y otras que quieren continuar trabajando. Ambas opciones merecen el mismo respeto.
La libertad consiste en poder elegir cuándo terminar una carrera profesional. Lo importante es que esa decisión sea realmente libre y no la consecuencia de la falta de oportunidades. No defendemos que trabajemos más allá de la edad de jubilación, sino que podamos continuar trabajando hasta entonces si así lo queremos. Pretendemos que quien quiera y pueda seguir aportando valor tenga oportunidades reales para hacerlo.
También analizaremos otros países. No para importar soluciones, sino para aprender qué políticas y prácticas funcionan y cuáles no.
Y lo haremos sin enfrentar a profesionales júnior y sénior. No creemos en sustituir unas generaciones por otras, sino en combinar experiencia, conocimiento, innovación y diferentes formas de entender el trabajo. La experiencia no compite con la innovación: la acelera y le da rumbo.
Después de leer cientos de comentarios, todavía no conocemos todas las respuestas. Tampoco queremos anticiparlas. Pero sí tenemos claro que, si aspiramos a construir un mercado laboral mejor, primero tendremos que hacernos las preguntas correctas. Después habrá que medir, comprender y comprobar qué decisiones producen cambios reales.
Ese es el compromiso que asumimos desde el Observatorio Talento Sin Caducidad
Nos reencontramos en septiembre. Hasta entonces, os deseamos un feliz verano.