Todos los que trabajamos para una gran corporación conocemos bien la encuesta de clima laboral. Ese ritual anual mediante el cual la Dirección de Personas intenta tomar el pulso a la organización. Una de las afirmaciones a las que, a mi juicio, más importancia se concede es esta: «Me siento orgulloso de trabajar en esta empresa». Frente a ella, el empleado marca su grado de acuerdo en una escala numérica.
A lo largo de mis casi treinta años de experiencia profesional he respondido a esa pregunta muchas veces y nunca me ha supuesto un conflicto. Siempre he tenido la fortuna de trabajar en empresas serias, solventes y socialmente responsables. Me he sentido orgullosa de todas ellas y también del trabajo que he desempeñado.
Pero hoy no quiero hablar de ese orgullo corporativo, racional, el que cabe en una escala del uno al diez.
Quiero hablar de otro muy distinto. De ese orgullo de pertenencia que nace de las entrañas y que, si tienes la suerte de vivirlo alguna vez, deja una huella difícil de explicar. Quizá se parezca al primer amor: puede haber otros después, incluso mejores en muchos aspectos, pero ninguno vuelve a sentirse exactamente igual.
A mí me ocurrió a finales de los noventa, cuando entré a formar parte de #RetevisiónMóvil, la compañía que poco después todos conoceríamos como Amena y que cambiaría el mercado de la telefonía móvil en nuestro país.
España acababa de liberalizar el mercado de las telecomunicaciones. Éramos el tercer operador y competíamos contra dos gigantes plenamente consolidados. Todo estaba por hacer y muchas de las reglas del negocio aún se estaban escribiendo.
Con los años he comprendido que aquello no fue lo que hizo realmente especial esa etapa. Lo extraordinario no fue el sector, ni el momento histórico, ni siquiera el reto empresarial. Lo extraordinario fue comprobar cómo una cultura construida de forma consciente puede hacer que cientos de personas sientan un proyecto como propio.
Belarmino García y su Comité de Dirección entendieron desde el principio que competir contra compañías mucho más grandes no era solo una cuestión de inversión o de infraestructuras. La verdadera ventaja competitiva serían las personas.
Y actuaron en consecuencia.
En lugar de encargar a una consultora la definición de unos valores corporativos para después colgarlos en las paredes, pidieron a los propios empleados que los construyéramos entre todos.
Partiendo de un borrador inicial, los cerca de 450 profesionales que formábamos la compañía participamos activamente en la definición de los valores que terminarían guiando nuestra forma de trabajar.
Aquellos valores no eran un eslogan. Eran nuestros. Los habíamos elegido, discutido y asumido. Y, precisamente por eso, también se evaluaban.
En nuestras evaluaciones de desempeño existía una regla muy sencilla: el rendimiento contaba tanto como la forma de conseguirlo. Los objetivos suponían el 50 % de la valoración y la práctica real de los valores el otro 50 %.
Aquello enviaba un mensaje inequívoco: el qué nunca podía imponerse al cómo.
Otro elemento definía nuestra cultura: el Factor π. Si queríamos competir con empresas que nos superaban ampliamente en tamaño y recursos, debíamos ser tres veces más rápidos o emplear un tercio del tiempo habitual en resolver cualquier reto. Nos creímos de verdad que no era el pez grande el que se comía al pequeño, sino el rápido al lento.
Incluso se crearon los Premios π, un reconocimiento reservado a quienes representaban de forma excepcional esa cultura de velocidad, compromiso y valores. Tuve el enorme honor de recibir uno de ellos. Aún hoy sigue siendo uno de los reconocimientos profesionales que más valoro.
Aquella velocidad nunca fue incompatible con la cercanía. Las jerarquías pesaban poco. Las ideas podían surgir desde cualquier lugar de la organización y uno sentía que era escuchado por lo que aportaba, no por el cargo que ocupaba.
Esa confianza generaba un compromiso difícil de explicar para quien no lo ha vivido. No porque nadie nos obligara, sino porque sentíamos que aquel proyecto también era nuestro. Recuerdo haber pasado un día de Reyes en la oficina. Nunca lo viví como un sacrificio, sino como la consecuencia natural de estar construyendo algo en lo que creía profundamente.
Con el paso del tiempo he trabajado en otras magníficas compañías y he aprendido muchísimo de todas ellas. Pero nunca he vuelto a experimentar aquel sentimiento con la misma intensidad.
No cuento esta historia porque crea que aquella experiencia fuera irrepetible, sino porque demuestra que el orgullo de pertenencia no aparece por casualidad. Se construye. Y esa construcción explica por qué, veinte o treinta años después, quienes trabajaron en ciertas organizaciones siguen hablando de aquella etapa con emoción.
No creo que la respuesta esté sólo en el salario, en los beneficios sociales ni siquiera en la fortaleza de una marca. Creo que tiene mucho más que ver con confiar en quienes lideran, sentir que uno forma parte de un propósito compartido y comprobar cada día que los valores no son un discurso, sino una forma de tomar decisiones.
El mercado cambia, las tecnologías evolucionan y las empresas se transforman. Sin embargo, hay algo que permanece inalterable: la necesidad profundamente humana de sentir que nuestro trabajo forma parte de un proyecto en el que creemos.
Haber tenido el privilegio de formar parte de aquel proyecto es uno de los mayores regalos que me ha dado mi vida profesional. Me enseñó cuál es el estándar de lo que una organización puede llegar a conseguir cuando las personas comparten un propósito, confían en quienes las lideran y sienten que su trabajo importa.
Porque las personas olvidan proyectos, olvidan cargos e incluso muchos de sus logros. Pero rara vez olvidan cómo les hizo sentir una organización cuando consiguió que creyeran que también era suya.
Por eso, cada vez que escucho «Libre», en la versión de El Chaval de la Peca, la canción que durante tantos años identificó a Amena, no puedo evitar sonreír.
No es nostalgia.
Es orgullo de pertenencia.
#TalentoSinCaducidad #Amena #RetevisiónMóvil #OrgulloDePertenencia #CulturaEmpresarial #Valores,